Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 20 abril 2024.

En un mundo globalizado/ Revista Trabajadora, n. 61 (junio de 2017)

Iniciativa en conciliación New Start, de Raquel Gómez

    Raquel Gómez escribe sobre la iniciativa en conciliación europea New Start.

    27/06/2017.
    Edificio de la Comisión Europea en Bruselas (Bélgica).

    Edificio de la Comisión Europea en Bruselas (Bélgica).

    EN SEPTIEMBRE de 2015, con motivo de su primer discurso sobre el Estado de la Unión, el presidente de la Comisión Europea, Jean-Claude Juncker declaró: “Tenemos que redoblar los esfuerzos encaminados a conseguir un mercado laboral justo y verdaderamente paneuropeo. [...] En el marco de estos esfuerzos, tengo la intención de desarrollar un pilar europeo de derechos sociales que tenga en cuenta las cambiantes realidades de las sociedades europeas y el mundo del trabajo”.

    Después de este anuncio y una intensa campaña de consulta a los Estados miembro, instituciones de la Unión Europea, interlocutores sociales y la ciudadanía, el pasado mes de abril la Comisión Europea hizo público el pilar social. Los principios y derechos consagrados en el pilar están estructurados en torno a tres categorías: igualdad de oportunidades y acceso al mercado de trabajo, condiciones equitativas de trabajo y protección e inclusión sociales.

    Este pilar europeo de los derechos sociales se ha acompañado de una serie de iniciativas legislativas y no legislativas, particularmente sobre el equilibrio entre vida profesional y vida privada de los progenitores y los cuidadores, sobre la información de los trabajadores, así como sobre el acceso a la protección social y el tiempo de trabajo.

    La iniciativa destinada a abordar los desafíos de la conciliación se ha denominado New Start. Esta iniciativa tiene lugar después de la retirada en 2015 de la propuesta de la comisión de revisión de la Directiva 92/85/CEE sobre la protección de la maternidad, momento en que la comisión se comprometió a presentar una nueva iniciativa que permita mejorar la vida de progenitoras y progenitores a la vez que contribuya a frenar la subrepresentación de las mujeres en el mercado laboral.

    La directiva sobre permiso parental (Directiva 2010/18/UE del Consejo) preveía un derecho individual de cuatro meses de permiso parental para cuidar a un menor hasta que cumple los ocho años. Un mes no es transferible entre progenitores y no se prevé ninguna compensación económica obligatoria. La propuesta, presentada el pasado abril, no permite la transferibilidad entre progenitores, introduce una prestación económica asimilada a la baja por enfermedad y una mayor flexibilidad para tomar este permiso prolongando la edad del menor hasta los doce años.

    Actualmente la diferencia en la duración del permiso parental entre los Estados miembros es más pronunciada que en los casos de maternidad y paternidad. El periodo más corto corresponde a Chipre con 18 semanas, Bulgaria con 26 semanas y Portugal con 26,1 semanas.

    La duración más larga de este permiso la registra Grecia en el sector público (208,7 semanas). La media del subsidio por licencia parental es del 50% de los ingresos anteriores; no todos los Estados miembros ofrecen indemnización sobre este permiso, es el caso de Chipre, Grecia, Irlanda, Malta, Países Bajos y Reino Unido.

    Otra acción que pretende regular es el permiso de paternidad. En este caso la directiva propuesta plantea el disfrute de diez días de permiso de paternidad, remunerados al nivel de la baja por enfermedad. Actualmente el permiso de la paternidad está regulado en 23 Estados miembros. Los países que no lo tienen regulado son Alemania, Chipre, República Checa, Irlanda y Eslovaquia. En Austria, el permiso de paternidad no está regulado, pero los trabajadores del sector público tienen derecho a 20 días laborales de permiso no remunerados.

    En cuanto a la duración del permiso de paternidad el espectro es muy variado; oscila desde un día laboral en Italia a los 64 días laborales de Eslovenia. En 17 de los 23 Estados miembros el permiso está compensado al 100%; en los restantes la compensación no es inferior al 70%, con la excepción de Austria.

    Introducción de permisos para personas trabajadoras que tengan familiares enfermos o dependientes a su cargo. Ante esta situación, la propuesta de directiva es conceder 5 días al año por cuidados con una prestación económica asimilada a la baja por enfermedad.

    En la Unión Europea no existen normas mínimas para trabajadoras y trabajadores con familiares dependientes a su cargo, con la excepción de la cláusula 7 de la Directiva 2010/18/UE, que establece normas sobre la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor: “Vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador”.

    En este punto hay que tener en cuenta que, en la Unión Europea, el motivo principal de que las mujeres trabajen a tiempo parcial es que asumen el cuidado de menores o familiares enfermos. Otro factor a valorar es que el trabajo a tiempo parcial se concentra en sectores mal pagados, y en actividades con escasas oportunidades de promoción y de formación. Y un tercer factor es que, de forma general, son las mujeres las que se acogen a los permisos, en detrimento de su carrera profesional.

    Partiendo de la idea de que, con esta medida, se pretende trabajar a favor de uno de los objetivos marcados en el pilar social europeo (incrementar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y reducir la brecha de género), la propuesta tendría que haber sido más ambiciosa, proponiendo un bloque de medidas de corresponsabilidad destinadas a aumentar la participación del padre, o segundo progenitor, en las tareas de cuidado.

    El último punto de medidas legislativas que recoge la propuesta de directiva trata del derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para padres y madres de menores hasta 12 años y también para quienes tengan familiares dependientes a su cargo.

    Cuando se habla de flexibilidad en el trabajo las medidas propuestas siempre pasan por la reducción de jornada, el trabajo a tiempo parcial… medidas que llevan implícita una reducción salarial. No es frecuente ver la aplicación de otras medidas innovadoras que eliminen este factor negativo. Las reducciones de jornada o el trabajo a tiempo parcial suponen una pérdida de ingresos para trabajadoras y trabajadores afectados, a la vez que les dificulta la posibilidad de pagar por servicios de cuidados.

    Esta medida también es susceptible de recaer sobre las mujeres, dificultando no sólo su permanencia en el mercado laboral sino, también, la posibilidad de formarse y promocionar.

    Hubiese sido positivo que las medidas propuestas se orientasen hacia aquellas prácticas por las que ya están apostando en algunas empresas para conciliar tanto la vida familiar como la personal: teletrabajar un número determinado de días al mes, posibilidad de adelantar la entrada y salida del trabajo, acogerse a semanas comprimidas, trabajo remoto, posibilidad de compactar la jornada…; medidas innovadoras, implantadas mediante la negociación con la representación legal de trabajadores y trabajadoras a través de convenios y planes de igualdad, que eliminan la penalización salarial por conciliar, máxime cuando en las acciones no legislativas se menciona la financiación a los empresarios que apliquen este tipo de medidas.

    En esta propuesta de directiva se echa en falta la inclusión de medidas destinadas a la maternidad (ampliación del permiso a 18 semanas mínimo, protección frente al despido, instalaciones de lactancia materna), a las cuales se hizo mención a lo largo del proceso de consulta. De la misma forma, tampoco constan las propuestas de mejora de las empleadas domésticas.

    Por último, la iniciativa contiene un conjunto de medidas no legislativas que: “Pretenden favorecer la consecución de los objetivos a los Estados miembros”. Estas medidas se dividen en dos grupos; por una parte, están aquellas destinadas al seguimiento y aplicación de las medidas legislativas, y por otras, las destinadas a financiar nuevos proyectos piloto por parte de las empresas para desarrollar fórmulas innovadoras de trabajo que, según se desprende del contenido del texto propuesto por la comisión, son aquellas que ya se están aplicando hoy en día.

    Raquel Gómez (raquelgomez@ccoo.es) es socióloga y forma parte del equipo de la Secretaría Confederal de Mujer e Igualdad de CCOO.

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