Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 19 abril 2024.

2018- Informe: Nos movemos contra la brecha salarial, de la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras

    Presentación. Introducción a la brecha salarial. Mercado laboral. Elementos que destacan en la Federación de Servicios. Otros elementos que intervienen en la brecha. Edad. Complementos salariales.

     

     

    28/02/2018.
    Portada del informe sobre brecha salarial de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras.

    Portada del informe sobre brecha salarial de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras.

    LA DISCRIMINACIÓN salarial es producto de un conjunto de desigualdades que están presentes a lo largo de toda la vida y en distintas esferas, la personal, la profesional o la sociocultural. Por tanto, para trabajar contra ella tendremos que abordar distintos ámbitos, contemplando factores previos a la inserción laboral y otros que están vinculados directamente al ámbito de la empresa.

    En los sectores que nos ocupan se observan grandes desigualdades salariales que sólo se eliminarán adoptando medidas y actuaciones concretas, encaminadas a la inversión pública para la profesionalización y mejora de la cualificación a través de la formación de sectores feminizados (hostelería, comercio, contact center, etc.) con la finalidad de incrementar su valor añadido, exigiendo transparencia y objetividad en los conceptos que conforman la estructura salarial, actuando contra la parcialidad de las jornadas y dotando de mayor participación a la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores en el diseño y seguimiento de estas medidas.

    Es por tanto, necesario:

    - Evitar la segregación ocupacional que marca la presencia de un determinado género en sectores, ocupaciones y tareas, para ello hay que actuar también en la segregación educacional y profesional.

    - Priorizar y aumentar el empleo de las mujeres así como calidad del mismo, reduciendo la precariedad, la temporalidad y la parcialidad. Actuar en la parcialidad no deseada.

    - Definición o aplicación de responsabilidades, requisitos formativos, capacidades y distribución de funciones. Elementos todos ellos que convierten a algunos oficios, ocupaciones o profesiones en contenedores de la discriminación.

    - Clasificación profesional, valoración no sexista de los puestos de trabajo, con especial atención a los ocupados mayoritariamente por mujeres, definición del concepto de igual valor dotándolo de transparencia y seguridad jurídica; obligación legal de revisar anualmente las clasificaciones profesionales y la valoración de puestos de trabajo dirigidas a eliminar la discriminación y la desigualdad estructural salarial entre mujeres y hombres.

    - Acabar con la segregación vertical que incide en la presencia de mujeres en los puestos y categorías más bajos, por defecto con una menor remuneración. Actuar en la promoción y ascensos.

    - Fomentar la corresponsabilidad así como garantizar la aplicación de acciones positivas dentro de estos procesos.

    - Desarrollar políticas de igualdad basadas en la responsabilidad familiar estableciendo un verdadero reparto equilibrado de las mismas, destruyendo la falsa concepción social de que la conciliación es un problema sólo de mujeres.

    - Reivindicar una retribución salarial igualitaria.

    - Para todo ello, queremos remarcar la necesidad de mejorara la actual regulación de los planes de igualdad: método de diagnóstico que sirva para todas las empresas, con independencia de tamaño, sector, etc.; contenido; obligación de negociación con la RLT y número de personas trabajadoras para su obligatoriedad teniendo en cuenta el tejido empresarial de nuestro país claramente conformado por pequeñas y medianas empresas; método de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad que facilite comprobar la eficacia del mismo. Mejorar las competencias de la RLT en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con especial atención al derecho a obtener información segregada por sexos

    Para acabar con la brecha salarial es imprescindible un proceso de diálogo social tripartito encaminado a emprender las reformas legales precisas que garanticen la igualdad retributiva entre hombres y mujeres:

    - Es necesario modificar el cálculo de las pensiones el trabajo a tiempo parcial. Eliminando el coeficiente de parcialidad y computando los días que se trabajen por semanas completas, independientemente del número de horas.

    - Que el Gobierno cumpla la ley 27/2011 de 1 de agosto, que ha venido posponiendo durante 6 años consecutivos en los PGE, y eleve al 60% la base de cálculo de las pensiones de viudedad, para las personas mayores de 65 años que no perciben otra pensión pública.

    - Que el Gobierno adopte las recomendaciones del Parlamento Europeo, del pasado 23 de junio, para corregir la brecha salarial y en materia de pensiones entre mujeres y hombres.

    - Introducir medidas de conciliación que equiparen de manera obligatoria los permisos para cuidados de familiares de hombre y mujeres.

    - Que se refuerce la obligatoriedad (sancionable si no se cumple) de negociar periódicamente Planes de Igualdad, rebajando el nivel minimo de plantilla hasta 100 personas de inicio, con el objetivo de 50 a medio plazo.

    - Que se promueva y se obligue a conocer las retribuciones con medidas de transparencia.

    Documentación asociada

    Informe sobre brecha salarial de la Federación de Servicios.

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    Documentación asociada

    Informe sobre brecha salarial de la Federación de Servicios.