Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 16 noviembre 2024.

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REVISTA "TRABAJADORA", N. 77 (FEBRERO DE 2023)

Informe/ Registro retributivo y auditoría retributiva, de Esmeralda Sanz

    Esmeralda Sanz, socióloga en la Secretaría Confederal de Acción Sindical de CCOO, escribe sobre el registro retributivo y la auditoría retributiva.

    28/02/2023.
    Herramienta española para la igualdad retributiva.

    Herramienta española para la igualdad retributiva.

    DOCE AÑOS después de la aprobación de la ley de igualdad, y ante el insuficiente desarrollo de los planes de igualdad fundamentalmente en relación a la desigualdad salarial, el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, introdujo entre otras importantes modificaciones normativas, un cambio en el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar la obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo. Obligación posteriormente desarrollada reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuyo objetivo era el establecimiento de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello, y partiendo del concepto de trabajo de igual valor, se conforman cuatro instrumentos para conseguir la aplicación del principio de transparencia salarial en las empresas: el registro retributivo y la auditoría retributiva, la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género y el derecho de información de las personas trabajadoras.

    El registro retributivo: todas las empresas sin excepción tienen la obligación de tener un registro retributivo al objeto de garantizar la transparencia en la configuración de todas las percepciones salariales, de manera fiel y actualizada, de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro deberá contener la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en base a cada uno de los conceptos retributivos en cada grupo o categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que se aplique en la empresa, datos desglosados siempre por sexo y desagregados en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.

    Y en el punto 5 del Art. 5 del RD 902/2020, los ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad asumían el compromiso de colgar en sus respectivas webs oficiales un documento que facilitase a las empresas un formato idóneo para la elaboración de este registro retributivo. En abril del 2021 fue presentado públicamente este documento acordado, tras varios meses de trabajo, por los sindicatos CCOO y UGT, las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y ambos ministerios.

    En un formato Excel, y tras la incorporación de los datos precisos, este instrumento más allá de lo estrictamente exigido, proporciona por un lado los “importes efectivos” y, por otro, los “importes equiparados”, lo que permite establecer comparaciones salvando las diferencias derivadas de la parcialidad o temporalidad de los contratos. Pero además, en relación a cada uno de estos importes, la herramienta calcula la diferencia porcentual entre mujeres y hombres, lo que facilitará a las empresas el diagnóstico sobre la situación de igualdad salarial en su ámbito.

    En definitiva, es un instrumento accesible y completo que permitirá a todas las empresas cumplir de una forma fácil y gratuita con la obligación de elaborar un registro retributivo acorde con las exigencias legales, incluida la desagregación de todos los conceptos retributivos en base a las agrupaciones de trabajos de igual valor que se exige a las que negocien un plan de igualdad.

    La auditoría retributiva: la elaboración de un plan de igualdad exige la inclusión de una auditoría retributiva, una obligación que afecta a todas aquellas con cincuenta o más personas en plantilla. A diferencia del registro retributivo, la auditoría retributiva requiere la realización de un diagnóstico previo para cuya elaboración es necesario partir de una evaluación de los puestos de trabajo; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades detectadas.

    Para ello, la Disposición Adicional Tercera preveía que el Instituto de las Mujeres, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborase una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Una guía pública y accesible desde junio del pasado año, y también acordada con los agentes sociales.

    Junto a estos elementos, la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género y el derecho de información de las personas trabajadoras conforman este cuarteto de herramientas básicas para lograr que la transparencia retributiva sea una realidad.

    Esmeralda Sanz es socióloga en la Secretaría Confederal de Acción Sindical de Comisiones Obreras.

    Revista Trabajadora, n. 77 (febrero de 2023).

     

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