Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 21 noviembre 2024.

REVISTA "TRABAJADORA", N. 79 (JULIO DE 2023)

Editorial/ De cuidados, transversalidad y nuevos retos

    VARIOS son los acontecimientos relevantes que han acontecido desde la última publicación del número anterior de la revista Trabajadora dentro de los que habría que señalar: la propuesta de CCOO por un Pacto integral y estatal de cuidados, la forma del V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva y la ratificación del Convenio 190 de la OIT.

    06/07/2023.
    Autorretrato de las fotógrafas noruegas Marie Hoeg (1866-1949) y Bolette Ber (1872-1944), maestras de la subversión de los roles de género.

    Autorretrato de las fotógrafas noruegas Marie Hoeg (1866-1949) y Bolette Ber (1872-1944), maestras de la subversión de los roles de género.

    Los cuidados son un asunto colectivo, político y social

    Los cuidados son un asunto político, que exige una respuesta social colectiva y por ello CCOO demanda un Pacto integral y estatal de cuidados partiendo del hecho de que las personas tienen derecho a ser cuidadas y que todas y todos somos sujetos frágiles e interdependientes que requerimos cuidados en distintos momentos de la vida.

    Los cuidados no pagados y las carencias y debilidades del sistema no pueden seguir recayendo sobre las mujeres, sobre todo en aquellas con menos recursos económicos. Esto es un factor de desigualdad estructural y de ideología patriarcal que desde CCOO se combate enérgicamente. Para intentar cambiar la situación el sindicato propone un cambio de modelo de cuidados desde la corresponsabilidad del Estado, hombres y mujeres y las empresas.

    Para CCOO es necesario un gran Pacto estatal e integral por los cuidados, que incluya el sector de los cuidados en sentido amplio: los de la infancia; cuidados de larga duración y los cuidados indirectos.

    El Estado debe garantizar a la ciudadanía servicios accesibles, universales. Se necesita inversión, redistribución, corresponsabilidad, políticas eficaces de cuidados sostenidas desde el empleo digno y un sistema estatal público de cuidados acordado y edificado mediante un Pacto social estatal e integral sobre las bases del Diálogo Social y la Negociación Colectiva.

    Además, es necesario apostar por un abordaje de la redistribución de los cuidados no profesionales para que desde el ámbito político, laboral y social se aporte una respuesta sobre la base de la conciliación corresponsable de todas las partes: Estado, sociedad y ciudadanía.

    Esta propuesta de un Pacto integral y estatal de cuidados ha estado impulsada y coordinada por la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y, en cumplimiento del mandato confederal, y ha sido trabajada durante varios meses conjuntamente con responsables de las Federaciones directamente implicadas (Sanidad y Sectores Sociosanitarios, Hábitat, Enseñanza y Servicios a la Ciudadanía), así como con la Federación de Pensionistas y Jubilados, y las Secretarías confederales de Acción Sindical y Empleo y Protección Social y Políticas Públicas.

    La apuesta por la igualdad real en el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva

    La firma del V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) entre las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME es un éxito en sí mismo al consolidar espacios de negociación que permiten avanzar en cuestiones laborales vitales como es el mantenimiento del poder adquisitivo, el impulso de la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el abordaje de las nuevas transiciones (ecológica, digital, etc.) y en las formas de organización del trabajo.

    Pero además de en sí mismo es importante porque es compromiso obligado para los próximos 3 años (2023-2025) para las partes firmantes, de modo que fija un suelo para negociar los convenios colectivos.

    Mucho se ha hablado, como es lógico, de la subida de un 10,33% acumulativo mínimo (4% en 2023, 3% en 2024 y 3% en 2025) que puede alcanzar hasta un 13,57% de aplicarse íntegra la cláusula de revisión salarial en los tres años, porque después de la profunda crisis financiera y económica de 2008, que provocó una importante devaluación de los salarios, el aumento de la inflación, derivada de la expansión de la pandemia originada por la COVID-19, agravada por la invasión de Rusia sobre Ucrania, se había perdido un importante poder adquisitivo. El debate se ha centrado en lo salarial, pero poco se ha hecho desde la perspectiva de género que se transversaliza en el AENC porque esa pérdida de poder adquisitivo hacía muy difícil llegar a fin de mes a las personas trabajadoras, pero aún más a las mujeres que tienen los salarios más bajos.

    Transversalidad que se observa en casi todo el acuerdo en diferentes materias- prevención de riegos, contratación en sectores, empresas u ocupaciones masculinizadas, contratación de jóvenes, recomendaciones sobre formación continua, definición de los grupos profesionales, tratamiento de la discapacidad o la brecha digital por género- y que se debe trasladar a todos los convenios.

    En la apuesta por impulsar la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia salarial, se reitera la obligación legal del cumplimiento del RD 902/2020, y se ha pactado revisar los sistemas retributivos y de complementos desde una perspectiva de género. Pero también se ha entrado a regular las condiciones de trabajo, marcando que la mayor flexibilidad interna no solo se use para las necesidades productivas de las empresas sino también para conseguir mejorar la corresponsabilidad de mujeres y hombres en las tareas de cuidados.

    Especial atención ha recibido la prevención contra la violencia sexual y la violencia de género, para lo cual se deben establecer medidas cautelares ante el inicio de procedimientos por casos de violencia sexual, el apoyo a las víctimas durante el procedimiento de denuncia y la apuesta por proteger de manera integral a las víctimas y a las personas que participan en el procedimiento.

    Además en el AENC se indica que la negociación colectiva debe hacer un esfuerzo por la heterogeneidad de las plantillas y porque los espacios laborales sean inclusivos y seguros, en los que no se discrimine a las personas LGTBI+.

    Ratificación del Convenio 190 de la OIT

    Debemos felicitarnos porque España sea uno de los cinco países que en este momento ha ratificado el Convenio 190, sobre violencia y el acoso en el trabajo. El 25 de mayo de 2023, este Convenio y la Recomendación 206 entraron en vigor y por tanto, como cualquier convenio es de obligado cumplimiento.

    Este convenio trata la violencia de modo general y supone un cambio cultural al recordar el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género y reconocer la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso.

    El convenio define lo que se debe entender por ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo, que designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y que este tipo de violencia y acoso va dirigido contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. Se reconoce por tanto el acoso sexual como una violencia de género que se produce por o como consecuencia del trabajo.

    Pero además amplia el ámbito de aplicación a toda persona que trabaja, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, trabajadoras y trabajadores despedidos, voluntariado, personas en busca de empleo y postulantes a un empleo, y a quienes ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

    Es un convenio enfocado a la prevención del riesgo en las empresas desde la perspectiva de género. Además se entiende como riesgo laboral y por tanto se precisará adaptar los protocolos de prevención y tratamiento de acoso sexual y por razón de sexo al mismo, incluyendo sus definiciones, el ámbito de aplicación, como extendiéndolos al ciber acoso, asimismo necesitará una actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de1995. Queda trabajo, pero el reto es apasionante.

    Revista Trabajadora, n. 79 (julio de 2023).

     

     

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