Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 3 diciembre 2024.

REVISTA TRABAJADORA ONLINE

Editorial/ Feminismo sindical todos los días del año

    Decir que el 8 de Marzo son todos los días implica hacer un feminismo sindical constante.

    28/02/2024.
    Autorretrato de la pintora estadounidense Romaine Brooks (1923).

    Autorretrato de la pintora estadounidense Romaine Brooks (1923).

    DECIR QUE el 8 de Marzo son todos los días implica hacer un feminismo sindical constante. Está muy bien ir a la manifestación ese día y hacer de esa fecha una cita de reivindicación y lucha por lo que falta y de alegría y sororidad por lo conseguido. De hecho, CCOO hace un llamamiento a la afiliación a secundar las múltiples manifestaciones feministas que tiñen la geografía española, pero el feminismo sindical se despliega todos los días a través de múltiples actividades. Algunas de éstas se realizan por parte de las delegadas y delegados cotidianamente en los centros de trabajo. Otras se hacen en los despachos mediante el diálogo social proponiendo normas y/o modificando articulados donde la perspectiva de género no se ha tenido en cuenta, como sucede, por ejemplo, con las trasposiciones de directivas como las de violencia o las de corresponsabilidad. También se llevan a cabo en las mesas de negociación donde se pactan una serie de condiciones laborales mínimas que deben ser replicadas en todos los convenios colectivos. En el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) se produce un importante avance en materia del igualad al ser éste un principio incorporado de forma transversal en todo su contenido y, además, mantiene un apartado concreto centrado en las medidas de igualdad entre mujeres y hombres con compromisos específicos en relación a la formación, a la promoción y los ascensos, y en aras a favorecer la contratación de mujeres de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas. Los contenidos del V AENC no solo pretenden regular los cambios que se producen específicamente en el mundo del trabajo, sino también a las mutaciones que se vienen produciendo en la sociedad en general. En este sentido, se recoge un capítulo dedicado a la diversidad LGTBI+ y se aborda la necesidad de favorecer la integración y la no discriminación de este colectivo en los centros de trabajo: incorporando medidas que garanticen su participación en igualdad de condiciones, fomentando la diversidad de las plantillas, y generando espacios de trabajo seguros e inclusivos.

    El feminismo sindical también debe permear toda la negociación colectiva. Obviamente los 17 años que se llevan negociando planes de igualdad han bajado el debate de la igualdad a las mesas de negociación de planes y formulado propuestas, tanto mediante la realización de la valoración de trabajo con perspectiva de género, como con los acuerdos negociados en los propios planes, además de aportar un protocolo de prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo. Este hecho permite asegurar que los planes de igualdad son la mejor herramienta feminista en las empresas. Pero no se trata solo de planes de igualdad, los convenios colectivos deben asumir lo acordado en el V AENC e ir más allá, adecuando las propuestas a la realidad socio laboral de cada sector y/o empresa. Es a partir de estas negociaciones cómo se pueden ir cerrando las distintas brechas laborales, donde la salarial, una de las más estudiadas que sale a la luz el día 22 de Febrero, Día Europeo de la Igualdad Salarial.

    Las brechas salariales

    ES ÉSTA una de las citas obligadas para el sindicato y de ahí su informe anual, este año bajo el título Con más avances. Sin brechas #CorresponsablesParaGanarMás. La brecha salarial es el reflejo de la discriminación laboral. La parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y la composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario mediomenor.

    Para empezar hay factores a priori que determinan que mujeres y hombres se inserten laboralmente de forma diferente y desigual, condicionando su trayectoria laboral y profesional, durante la cual las mujeres soportan algunas discriminaciones, además del desigual reparto social de las tareas de cuidados y domésticas (“doble jornada/doble presencia”). Pero también hay una parte de la brecha que se explica por la discriminación salarial a posteriori que soportan las mujeres en el puesto de trabajo (su menor retribución salarial respecto a los hombres por realizar un trabajo de igual o similar valor en una sociedad capitalista en la que se antepone lo productivo al sostenimiento de la vida y del planeta).

    Aunque gracias al incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se ha reducido la brecha, la brecha salarial actual es del 18,6%, es decir, el salario medio de las mujeres debe aumentar en 4.341 euros para equiparse al de los hombres. La mayor responsabilidad recae en la jornada parcial. La jornada parcial explica el 70% de la brecha salarial de género, por lo que la lucha contra parcialidad es un objetivo sindical de primer orden. El 75%de los contratos a tiempo parcial los firman mujeres y en un porcentaje elevado este tipo de contratos son indeseados. Las mujeres trabajan a tiempo parcial porque no les ofrecen otros tipos de contratos y no se lo ofrecen porque socialmente se entiende que el trabajo de las mujeres es un trabajo que aporta un salario complementario y que su tarea principal es ocuparse de los cuidados. No habrá cambios sustanciales en las condiciones de empleo si se sigue adscribiendo el trabajo doméstico y de cuidados a las mujeres. La brecha en los cuidados determina la brecha salarial, por ello la corresponsabilidad es la mejor forma de actuar sobre las causas de la desigualdad de género.

    Con la campaña: Con más avances, sin brechas: #CorresponsablesParaGanarMás se persigue que cada uno de los agentes corresponsables de los cuidados cumpla con su parte: el Estado con servicios, infraestructura y recursos de calidad para el cuidado, las empresas flexibilizando jornadas y con una mayor racionalidad en los horarios y los hombres asumiendo el cuidado de sus hijas, hijos e hijes y de sus mayores, así como con el resto de familiares que precisen cuidados especiales, porque siendo corresponsables gana toda la sociedad. Porque el feminismo no solo beneficia a las mujeres y siendo corresponsables ganamos más todos y todas y no solo a nivel económico: se gana en más salud; en más tiempo propio; en tiempo de presencia y derecho a cuidar para los hombres; en productividad para las empresas; en equidad para la sociedad y en igualdad y democracia para el Estado.

    Revista Trabajadora, n. 81 (febrero de 2024).

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