LA DISCRIMINACIÓN laboral que sufren las mujeres en el mercado de trabajo es una forma añadida de explotación contra la que se lleva décadas luchando, concienciando, denunciando, legislando sin haber logrado, de momento, acabar con ella.

A pesar de que hace más de cuarenta años la Constitución Española (1978) y el Estatuto de los Trabajadores (1980) sentaran las bases legales para la igualdad en el ámbito laboral entre mujeres y hombres, éstas siguen sufriendo desigualdad. La primera diferencia está en el acceso al puesto de trabajo, en los peores contratos, en el tipo de jornada y ocupaciones y en una subrepresentación en muchos sectores, mientras están encuadradas en un reducido número de éstos, claramente feminizados. La segunda diferencia está en la promoción y trayectoria laboral (‘techos de cristal’, ‘paredes de cristal’, ‘suelos pegajosos’) influida por la menor duración de la vida laboral, por las mayores interrupciones y por un menor ‘presentismo’ debido a su dedicación a las tareas domésticas y de cuidados; por si esto fuera poco, soportan todavía casos de discriminación salarial directa en el puesto de trabajo.

En 2023, en la población entre 16 y 64 años, la tasa de actividad femenina (71,9%) es inferior a la masculina (79,8%) y, sin embargo, la tasa de paro que soportan es mayor. Las trabajadoras se concentran en un número muy reducido cuando se habla de ocupaciones muy cualificadas y se enmarcan, por lo general, en ocupaciones poco cualificadas y muy feminizadas, generalmente en el sector servicios. Las mujeres se encuentran fuera de las ocupaciones cualificadas de agricultura, construcción, industria y algunas del sector servicio. Los hombres tuvieron una mayor concentración relativa en salarios altos, mientras las mujeres se concentran en sectores con salarios bajos. Así, el 32,7% de los hombres ingresaron 2.373,7 euros al mes o más en 2022, frente al 27,2% de ellas. En los salarios bajos ocurrió lo contrario, el 40% de las mujeres tuvo un salario inferior a 1.440 euros, frente al 20,7% de los hombres. El salario medio femenino fue de 1.941,7 euros al mes, mientras que el masculino alcanzó los 2.303,5 euros.

El tipo de jornada es la variable que más determina el nivel salarial, un nivel que se caracteriza por la existencia de una brecha entre géneros, directamente relacionada con la brecha que existe a nivel de cuidados en nuestra sociedad. Las mujeres suponen el 75% de la población asalariada a jornada parcial y solo el 44% de la población asalariada a jornada completa. Las trabajadoras a jornada parcial lo hacen involuntariamente ante la imposibilidad de encontrar un empleo a jornada completa y por dedicarse al cuidado de personas (niños y niñas, personas discapacitadas o mayores) u otras obligaciones familiares o personales necesarias para la supervivencia de las unidades familiares y el mercado laboral.

La brecha en la tasa de actividad se explica en gran medida por los cuidados, lo que se observa tanto atendiendo a los datos de actividad, como a las horas de dedicación a las tareas domésticas y de cuidados, ya que el Estado ha derivado, desde hace décadas, hacia las mujeres su responsabilidad de cuidar.

Dicen las estadísticas que, en 2022, 1.895.600 mujeres no buscan empleo porque están cuidando de menores o de personas dependientes y personas con discapacidad o haciéndose cargo de otras obligaciones familiares o personales.

En cuanto a las empleadas, la tasa de actividad es inferior a la de los varones porque la división sexual del trabajo sigue estando vigente y a las mujeres se les adscribe, casi en exclusiva, a los cuidados. La brecha en la tasa de empleo se ensancha en las edades donde interviene la maternidad. Un porcentaje elevadísimo de las excedencias y reducciones de jornadas por cuidado corresponden a las madres o bien a otras mujeres de la familia.

La falta de recursos y servicios públicos, así como la desvinculación empresarial y de los hombres de las tareas de cuidados, determina la pobreza de tiempo de las mujeres. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo de 2015 (última encuesta disponible), los hombres con empleo dedican 14 horas semanales al trabajo no remunerado independientemente del tipo de jornada que tengan, mientras que las trabajadoras dedican de media 25 horas si trabajan a jornada completa y 30 horas si lo hacen a jornada parcial. La diferencia no es menor.

Este desigual reparto del tiempo y responsabilidades de cuidados obviamente tiene consecuencias en las carreras profesionales de las mujeres y en la precarización de sus condiciones de trabajo, lo que se traduce a su vez en violencia económica estructural, salarios medios más bajos y brecha de género en salarios actuales y pensiones futuras. Frente a la desigualdad, desde Comisiones Obreras planteamos la corresponsabilidad como una de las medidas más sólidas para acabar con la brecha salarial y laboral, pero para ello todos los agentes implicados deben asumir su compromiso, empezando por el Estado como garante del bienestar de la ciudanía y siguiendo por las empresas y los hombres.

Pacto Estatal e Integral de Cuidados

LA DISCRIMINACIÓN laboral femenina tiene que resolverse actuando desde su origen y para ello, desde CCOO proponemos la existencia de un Pacto Estatal e Integral de Cuidados, en el sentido que lo define ONU Mujeres/CEPAL (2021) como: “El conjunto de políticas encaminadas a concretar una nueva organización social de los cuidados con la finalidad de cuidar, asistir y apoyar a las personas que lo requieren, así como reconocer, reducir y redistribuir el trabajo de cuidados -que hoy realizan mayoritariamente las mujeres- desde una perspectiva de derechos humanos, de género, interseccional e intercultural. Dichas políticas han de implementarse en base a la articulación interinstitucional desde un enfoque centrado en las personas, donde el Estado sea el garante del acceso al derecho al cuidado, sobre la base de un modelo de corresponsabilidad social”.

Este Pacto supondría la existencia de un sistema educativo que promueva los principios de equidad, sostenibilidad, democracia e igualdad de género y que permita reconocer el valor de las tareas de cuidados, pero también el compromiso y asunción de dichas tareas por parte de todos los agentes implicados (poderes públicos, empresas y hombres), porque los cuidados son un asunto colectivo, político y social de primer orden.

El Estado debe asumir su responsabilidad e invertir y crear servicios públicos de calidad -como garantía del derecho de la ciudadanía a recibir cuidados profesionales- desfeminizando los cuidados. Como sociedad, ha de tenderse hacia una organización corresponsable, lo que significa que tanto hombres como mujeres habrán de responsabilizarse por igual de los ámbitos público y privado.

Desde la negociación colectiva y el Diálogo Social deben acordarse las distintas medidas de corresponsabilidad, donde se mejoren las condiciones de trabajo de las personas que los desarrollan, la cantidad y calidad del empleo de cuidados, así como la defensa de los servicios de atención que se prestan en todos los ámbitos de la infancia (educación y ocio escolar, fundamentalmente de 0 a 3 años y en población infantil vulnerable), de las personas mayores o de los casos de dependencia o diversidad funcional (que requieren una atención de mayor duración). Todo ello, sin olvidar que existen también los llamados ‘cuidados indirectos’ (limpieza, cocina, suministros, etc.) imprescindibles para la vida. Es necesario conseguir que el empleo en el sector de los cuidados sea de calidad y que éstos repercutan en el bienestar de toda la sociedad.

Desde el punto de vista laboral, CCOO propone que se aborde el concepto jurídico de ‘persona cuidadora profesional’ que sirva de marco para definir, delimitar y especializar las tareas y ocupaciones en los diferentes ámbitos y sectores: infancia, ocio educativo, dependencia, discapacidad, servicios sociales, sanidad, etc…

Mediante la negociación colectiva se deben regular no solo las ausencias, sino también las presencias. No queremos medidas de conciliación que impliquen que las mujeres dejen el empleo. Apostamos por la flexibilidad horaria y queremos potenciar los permisos retribuidos y medidas para que los hombres se impliquen en las responsabilidades familiares.

En las empresas tienen que negociarse y aplicarse convenios y planes de igualdad eficaces, para lo que es necesario contar con una negociación amplia y profunda y aprender a diagnosticar y negociar con perspectiva de género. El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres son herramientas que están facilitando, no solo un mayor conocimiento de la discriminación salarial de género en las empresas, sino empujan HACIA su erradicación y al introducir medidas que avanzan en el camino hacia la corresponsabilidad real.

Agentes corresponsables

PARA AVANZAR en la sensibilización y en el ejercicio de la corresponsabilidad, además de las diversas actuaciones sindicales realizadas, se edita el monográfico que tiene en sus manos y que cuenta con la colaboración desinteresada de los diferentes agentes implicados, a quienes agradecemos sus reflexiones y aportaciones en ese necesario ejercicio de la desfeminización de los cuidados.

Sus páginas comienzan con una larga entrevista a Mª Ángeles Durán Heras, investigadora en el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC), premio Nacional de Investigación en Ciencias Sociales, Económicas y Jurídicas ‘Pascual Madoz’ y Premio Nacional de Sociología y Ciencia Política del CIS, doctora honoris causa por varias universidades españolas y un referente en la investigación del coste de los cuidados. Esta catedrática explica las distintas definiciones de cuidados y cómo éstas determinan la posición que asumen las diferentes organizaciones. Así mismo da cuenta de los cuatro sistemas económicos: el capitalista, el estatista, el comunitario y el familista y cómo cada uno se rige por lógicas diferentes.

El primer bloque de este monográfico lo inicia Aina Calvo, secretaria de Estado de Igualdad y para la Erradicación de la Violencia contra las Mujeres, quien explica la prioridad que suponen tanto la corresponsabilidad como los cuidados para el Ministerio de Igualdad, ejemplificado, entre otros, por el Plan Corresponsables. Escriben igualmente Begoña Suárez y Ana Lite, subdirectora general y subdirectora adjunta, respectivamente, de la Subdirección para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva del Instituto de las Mujeres, que desmenuzan el trabajo desarrollado en la mesa de cuidados a lo largo del último año y el Documento de bases por los cuidados, donde establecen un nuevo paradigma para trabajar desde la corresponsabilidad.

El segundo bloque de esta publicación se ocupa de la responsabilidad de los cuidados por parte de los varones. De problematizar la masculinidad para implicar a los hombres lo hace Miguel Lázaro, especialista en Masculinidades, Género e Igualdad, quien da paso al artículo de Ander Bergara, responsable del Área de Cooperación Institucional del Instituto Vasco Emakunde, que escribe sobre la experiencia de Gizonduz en Euskadi.

Pero de los cuidados no solo deben hacerse cargo el Estado y los hombres, sino que las empresas también deberían asumir esa responsabilidad. Organizaciones empresariales y sindicales asumen la corresponsabilidad en las medidas que negocian conjuntamente.

Desde la CEOE, Olimpia del Águila, responsable de las áreas de Seguridad Social e Igualdad, aporta la visión por parte de las organizaciones empresariales y, a continuación, Teresa Díaz, de CEPYME, concreta esa visión desde las pequeñas y medianas empresas.

Pero no solo las personas trabajadoras por cuenta ajena necesitan conciliar, también tienen este derecho quienes lo hacen por cuenta propia. En este caso, la secretaria general de la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (UATAE) explica cuáles son los desequilibrios para este sector de la población.

Se cierra el monográfico -antes de pasar a una serie de propuestas culturales- con el artículo de Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical y Empleo, y yo misma explicando algunas de las actuaciones sindicales para que la ciudadanía tenga derecho al cuidado y para que las cuidadoras, tanto informales como asalariadas, sean valoradas y reconocidas en sus tareas, asegurando además la puesta en marcha de medidas adoptadas para cerrar la brecha de género y que los permisos y licencias no tengan género y sean utilizadas indistintamente por hombres y por mujeres.

Deseamos fervientemente que esta colaboración entre todos los agentes implicados continúe a lo largo del tiempo para hacer posible una sociedad más vivible y donde la discriminación y las desigualdades no encuentren hueco en el futuro.

Carolina Vidal López (@CarolinaVidal_L) es secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras.