Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 21 noviembre 2024.

REVISTA TRABAJADORA ONLINE

Editorial/ La pobreza del tiempo

    13/05/2024.
    Autorretrato de la pintora de origen indio Amrita Sher-Gil, nacida en Budapest en 1913 falleció en Lahore, Pakistán, con tan solo 28 años.

    Autorretrato de la pintora de origen indio Amrita Sher-Gil, nacida en Budapest en 1913 falleció en Lahore, Pakistán, con tan solo 28 años.

    EN EL NÚMERO anterior de la revista, número 81, publicado en febrero se mencionaba la campaña contra la brecha salarial de género iniciada con la publicación del informe titulado: Con más avances. Sin brechas #CorresponsablesParaGanarMás. En el mismo se indicaba que la brecha salarial es el reflejo de la discriminación laboral y está directamente relacionada con la asimetría en el reparto de los cuidados familiares en nuestra sociedad. A las mujeres se les responsabiliza casi en exclusiva de los mismos. Por ello, si se quiere conseguir la igualdad en las condiciones en el ámbito laboral y acabar con la discriminación de las mujeres en el acceso al empleo, en el tipo de contratación o la falta de promoción habrá que actuar en el ámbito doméstico. Casi el 20% de las mujeres con un empleo a jornada parcial declaran en la Encuesta de Población Activa recurrir a la jornada parcial por motivos de cuidado. Otro 7% declara tener jornada parcial por obligaciones familiares o personales. Por ello, CCOO, plantea que la corresponsabilidad es la mejor forma de actuar sobre las causas de la desigualdad de género en el empleo y está trabajando sobre la misma.

    Hay que entender la corresponsabilidad como una política superadora de la tradicional conciliación entre la vida familiar y laboral. Como señala la socióloga del trabajo Teresa Torns, conciliar proviene del ámbito jurídico en la se trata de mediar entre contrarios u opuestos, en este caso entre la vida familiar y laboral, dos espacios que no son, de partida, ni equitativos ni democráticos y que pueden parecer, en principio, antitéticos, llegando a la conclusión de que es una mediación imposible, pensada para aligerar las cargas (insoportables de las dobles jornadas) de las mujeres, pero para que a la vez se sigan ocupando de todo. De ahí que ante una imposible conciliación las mujeres estén sometidas a los permanentes malos arreglos (como reducir jornadas, coger excedencias, días de asuntos propios, retribuir los cuidados o utilizar a las abuelas y abuelos). Las mujeres no quieren seguir ‘conciliando’ o más bien ‘arreglándolo/apañando’ entre, y con otras mujeres, sino que se trata de desfeminizar los cuidados y que cada agente responsable de los mismos asuma su parte: Estado, mercado laboral y los hombres. Para conseguir cambiar de paradigma la Secretaría de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo ha desarrollado la campaña que se menciona al inicio, con propuestas como la campaña comunicativa, la guía de los derechos, servicios y prestaciones y la web de la que se da cuenta en estas páginas.

    CCOO apuesta por un pacto estatal e integral de los cuidados donde los cuidados de la ciudadanía se implementen en base a la articulación interinstitucional desde un enfoque centrado en las personas y el Estado sea el garante del acceso al derecho al cuidado, sobre la base de un modelo de corresponsabilidad social. Se precisan dotaciones y servicios públicos de calidad de los servicios de atención y cuidados a prestar en todos los ámbitos.

    En los hogares se hace preciso el reparto, tanto del empleo, como del trabajo doméstico y de cuidados. No se puede permitir, ni las mujeres van a permitir, continuar con esa pobreza de tiempo. Un 35% de las madres con criaturas menores tienen pobreza de tiempo, lo que repercute en todas las actividades de ocio y tiene costes para su salud. Tampoco resulta lógico que sean las mujeres quienes siguen cogiendo los permisos no retribuidos para cuidar, mientras los hombres solo cojan los retribuidos.

    Es preciso que en este sentido las empresas sean corresponsables y entiendan que deben negociar medidas que permita mejorar la vida de las personas empleadas porque además, como se ha demostrado, las empresas que aplican medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar no solo obtienen una mayor fidelidad de sus plantillas, sino que consiguen una mayor implicación de esas personas y mejores resultados.

    Por tanto, la negociación colectiva (tanto de convenios, como de planes de igualdad) es una herramienta a utilizar porque ya se sabe que desde la perspectiva legislativa los derechos de conciliación han alcanzado altas cotas de protección, no obstante, el avance más destacado ha venido impulsado por la corresponsabilidad en su propia ejecución. El Parlamento y el Consejo Europeo revisaron las medidas adoptadas y observando el fracaso de las mismas -pues persiste ante una infrarrepresentación de las mujeres en el empleo con trabajos a tiempo parcial, temporales o informales- adoptó la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores. Directiva que ha sido traspuesta mediante el Real Decreto-ley 5/2023.

    Ausencias en materia de conciliación y corresponsabilidad

    DESDE SUS ORÍGENES, la pugna por limitar el tiempo de trabajo frente al tiempo libre ha estado presente en la reivindicación de la clase trabajadora. Para conocer el estado de la cuestión de esa negociación colectiva la Confederación Sindical de CCOO ha encargado un informe a la Universidad de Vigo. La investigadora principal del Informe sobre el estudio de los convenios colectivos para detectar posibles ausencias en materia de conciliación y corresponsabilidad ha sido la profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Emma Rodríguez Rodríguez. En el mismo se analiza una muestra de quinientos convenios colectivos (405 colectivos del sector y 77 empresas), lo que supone el 12,7% de los registrados en la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) y que afecta al 71,5% de toda la población que figura como vinculada a los convenios. Lo que permite asegurar una muestra a nivel nacional representativa, por lo tanto, los resultados y casuística que se han encontrado al analizar los diferentes convenios son un buen referente para obtener conclusiones a nivel general. En este estudio se da cuenta de la ordenación del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria, la reducción de jornada, etc.), los permisos laborales y las licencias retribuidos (por nacimiento de hijo, corresponsabilidad en el cuidado del lactante, cuidado de familiares o fuerza mayor) y otros no retribuidos. Dado el interés de este tema y el enfoque propositivo, puesto que no solo se trata de conocer lo existente como de mejorarlo, la propia coordinadora del informe expone un resumen del mismo en este número de Trabajadora.

    Además en este número se abordan las mejoras conseguidas en materia de empleo femenino mediante la reivindicación de las trabajadoras del SAD en Pamplona o la preocupación por la declaración de las Zonas de Gran Afluencia Turística (ZGAT) en Andalucía y cómo están haciendo aumentar la brecha salarial de género. Y, por supuesto, la diversidad sexual y de género ocupa temáticamente un lugar destacado. De forma descriptiva se exponen las modificaciones de algunas leyes LGTBI+ en la Comunidad de Madrid y se presenta la campaña Organiza tu orgullo, coincidiendo con el 17 de Mayo, Día Internacional contra la LGTBIfobia. La campaña pretende que en las empresas y los centros de trabajo se eleve la voz, una vez más, en la defensa de la dignidad de las personas LGTBI+.

    La Guía para no perderse anima a leer sobre antirracismo, a visitar exposiciones como la de la fotógrafa Colita, escuchar el podcast Sororas o visionar el documental No, no quiero, de Belén Santos, que aborda el problema de los matrimonios forzosos.

    Revista Trabajadora, n. 82 (mayo de 2024).

      •