Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 17 julio 2024.

REVISTA "TRABAJADORA", N. 83 (JULIO DE 2024)

Diversidad sexual y de género/ ¡SOS! El peligro de ser mujer LBT en la empresa, de Rafael Calatrava Valenzuela

    11/07/2024.
    Cortejo de CCOO en la manifestación del Orgullo Norte de África de 2023, que se celebra cada año en Melilla.

    Cortejo de CCOO en la manifestación del Orgullo Norte de África de 2023, que se celebra cada año en Melilla.

    CUANDO en una ciudad pequeña como Melilla encuentras de repente más de 10 casos de mujeres lesbianas, bisexuales o trans (LBT) acosadas en sus empresas por motivos de orientación sexual e identidad de género, te planteas ciertas cosas. Para empezar, lo más obvio: ¿Qué está pasando? Es evidente que el odio en general hacia las personas LGTBI+, por parte de sectores ultras es una tendencia creciente, si además eres mujer, la vulnerabilidad crece y si, además, como es el caso de Melilla, hay muchas mujeres racializadas, el grado de vulnerabilidad es de máximos. La legitimación de los discursos de odio desde las instituciones no ayuda y no parece que esto tenga fin; todo lo contrario.

    No es momento de andarse con delicadeza a la hora de hablar de estas situaciones. ‘Bollera de mierda’, ‘perra asquerosa’, ‘arderás en el infierno’, ‘nos vas a pegar algo’, etc, son algunas de las dedicatorias a las que se enfrentan muchas mujeres LBT cuando van a abrir su taquilla en el trabajo. Unos ataques que se hacen extensibles a sus vidas privadas, porque esos mismos mensajes aparecen en sus coches y en sus redes sociales personales, como Facebook o Instagram.

    Todo esto se puede complicar aún más aunque parezca increíble. Es el caso de una trabajadora lesbiana, racializada y madre de una hija que ha recibido una enorme crueldad homofóbica. Incluir en los ataques a menores debería ser un agravante más a la hora de plantearlo como delito y las instituciones de menores deberían velar por ello.

    Nos faltan aún herramientas; los protocolos de acoso en las empresas, por sí solos, se están mostrando insuficientes. La experiencia en Melilla de acompañamiento a las víctimas nos dice que los resultados suelen ser mayoritariamente negativos para las personas que sufrieron lgtbifobia. Y es aquí donde es importante el papel del sindicato. El empoderamiento de las personas perjudicadas pasa por saber que serán respaldadas por CCOO, porque allí estaremos, señalando a quienes agreden, unidas, sin fisuras y con contundencia. Esa es la respuesta más rápida y eficiente.

    Otro ejemplo, dos mujeres llevaban trabajando en la misma empresa en torno a los 10 años cuando deciden hacerse pareja y hacer pública su relación y aquí empieza la pesadilla. Hasta ese momento eran dos compañeras muy queridas por las demás, totalmente integradas en la plantilla compuesta al 100x100 por mujeres. Una de ellas formaba parte de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) como delegada de CCOO y fue elegida por unanimidad, pero en el momento en el que visibilizaron su relación, empezaron los problemas: pintadas en las taquillas, quejas constantes a la dirección sobre sus turnos, sus tiempos de descanso, etc… Nuestra delegada, que siempre había sido bien considerada por su trabajo sindical, de repente, comienza a ser ignorada por parte de las trabajadoras de la plantilla, hasta el punto de optar por dimitir por no aguantar más la presión. Por su parte, a su pareja la cambiaron de centro como media de protección, mientras las acosadoras seguían en el mismo centro lugar. ¿A quién se protege con este tipo de medidas tan habituales? ¿No es estigmatizante que la persona acosada sea quien se vea obligada a cambiar de centro? No es un caso aislado, otra compañera, con una situación similar, acaba de solicitar un cambio de centro, aún estando actualmente muy cerca de su casa y teniendo dos hijos prefiere tener que perder tiempo en desplazarse pero quitarse de en medio en un ambiente tan hostil.

    La práctica nos dicta que las herramientas actuales para luchar contra la lgtbifobia en el empleo no son aún las mejores. Y que las sentencias positivas a favor de trabajadoras que sufren lgtbifobia suelen suceder solo en casos gravísimos. Se necesitan acciones más contundentes por parte de las empresas y esperamos que con el desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en concreto del artículo 15, con la puesta en marcha de medidas planificadas, se asegure que se respeten los derechos fundamentales. Pero, sobre todo, necesitamos estar organizadas. La acción sindical es la herramienta más eficaz, poner el sindicato al frente de la defensa de las trabajadoras LTB es la mejor de las estrategias, nuestras compañeras necesitan saber que, más allá de los protocolos de acoso, se encontrarán con la fuerza de CCOO.

    Rafael Calatrava (@Rafaelcalatrava) es responsable LGTBI+ de CCOO de Melilla (@ccoo_melilla).

    Revista Trabajadora, n. 83 (julio de 2024).

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